С оглед наложените мерки за борба с разпространението на коронавируса (COVID-19) неизбежно възниква въпросът: Какво се случва с трудовите отношения и какво следва да направят работодателите? В настоящия анализ ще разгледаме този въпрос.
По българското право извънредното положение има строго определени в Конституцията измерения и, просто казано, релевантните текстове не вземат конкретно отношение спрямо трудовата дейност на гражданите.
По тази причина отговор следва да се търси в Заповедта на министъра на здравеопазването, издадена във връзка с обявеното извънредно положение. Т. 6 от нея гласи:
„Всички работодатели в зависимост от спецификата и възможностите на съответната трудова дейност да въведат дистанционна форма на работа на служителите си. Когато това е невъзможно, работодателите организират провеждането на засилени противоепидемични мерки в работните помещения, в т.ч. филтър, дезинфекция и проветряване, инструктаж за спазване на лична хигиена на персонала и не допускат служители или външни лица с прояви на остри заразни заболявания.“
Очевидно, работодателите трябва да спазят тази заповед, но това може да се окаже не толкова просто.
Нашият Кодекс на труда (КТ) предвижда, че работникът е длъжен да полага труд в предприятието на работодателя.
По тази причина работодателят не може във всеки един момент по свое собствено решение да изпрати работника в “home office”, ако такава възможно вече не е предвидена в трудовия договор. Има обаче начин това да стане чрез инструментите, установени в КТ.
Чл. 119 КТ предвижда възможност страните по трудовия договор да го изменят за определено или неопределено време чрез писмен анекс. По този начин може да се предвиди възможността за работа от разстояние, т.е. “home office” на езика на КТ. Работата от разстояние е приложима за работници, които извършват дейността си посредством информационни технологии.
Ако такива технологии не се използват, чрез анекса по чл. 119 КТ може да се предвиди преминаването към надомна работа. Тази фигура се използва за случаите, в които задълженията на работника се изразяват в изработката на продукция и/или предоставянето на услуга в неговия дом или в други помещения по негов избор извън работното място на работодателя (което, припомняме, поначало е в предприятието на работодателя). В този случай работодателят води документация за всеки работник, извършващ надомна работа. При поискване той трябва да я предостави на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“.
Чрез този анекс страните могат да уговорят и въвеждането на непълно работно време. Тези работници не могат да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение в сравнение с работниците, които работят на пълно работно време на същата или сходна работа в предприятието.
Ако естеството на работата не позволява въвеждането на работа от разстояние или надомна работа, работодателят все пак следва да въведе допълнителни мерки, които съществуват редом с неговото задължение да създаде здравословни и безопасни условия на труд.
Според заповедта на министъра на здравеопазването това са засилени противоепидемични мерки, в т.ч. филтър, дезинфекция и проветряване, инструктаж за спазване на лична хигиена на персонала.
Много бизнеси вероятно ще се озоват в положение на намален обем на работа поради по-малкото търсене на услугите им в периода на епидемията. За тези, чиято дейност попада в забраната, установена със заповедта на министъра на здравеопазването, тази реалност е неизбежна.
Как могат работодателите да действат в тази ситуация?
Тъй като в това звено на предприятието работниците на практика ще бездействат, би могло да се приеме, че за съответната дейност ще е налице престой. Работодателят следва да обяви престоя чрез писмена заповед.
Какво може да предприеме той по отношение на тези работници?
На първо място, би могъл да им възложи да извършват друга работа в същото или друго предприятие, но в същото населено място или местност, докато престоят продължава. Работата обаче трябва да е съобразена с квалификацията или здравословното им състояние.
На второ място, в случай че престоят продължи повече от 5 дни, работодателят може да задължи работника да използва своя платен годишен отпуск, като издаде заповед за това и му я връчи.
На последно място, ако престоят продължи повече от 15 дни, работодателят може да прекрати трудовото правоотношение, като спази сроковете за предизвестие, предвидени в договора, съответно, ако такива не са предвидения – общият едномесечен срок. Ако желае незабавно да прекрати правоотношението, работодателят трябва да заплати възнаграждението за съответния срок като обезщетение.
Във всеки случай, тъй като престоят не е по вина на работника, той има правото на своето трудово възнаграждение за периода.
Следва да се обърне внимание и на възможността на работодателя едностранно да въведе непълно работно време за работниците в цялото предприятие или негово звено. Това той може да направи при намаляване на обема на работа, което ще е налице при престой. Намаляването на работното време не може да бъде за повече от 3 месеца за календарната година и не може да бъде за продължителност, която е по-малка от половината от законоустановената. Така ако работникът полага труд през стандартните 8 часа на ден, след намаляване неговите часове не могат да бъдат сведени до по-малко то 4.
Важно е също така да се отчете обстоятелството, че макар заповедта да задължава работодателите да „не допускат служители или външни лица с прояви на остри заразни заболявания“, действащата рамка на трудовото законодателство и на режима за защита на лични данни не предоставят на работодателите правни механизми, които да им позволят сами да преценят дали работникът има прояви на остри заразни заболявания. По тази причина логиката би следвало да е, че трябва да е налице болничен лист от лекар, без който работодателят не може законосъобразно да препречи достъпа на работника до работното му място.
В момента се обсъждат мерки за ликвидна подкрепа от Българската банка за развитие, както и възможността всички бизнеси, засегнати от ограниченото потребление или с проблеми с доставките, да кандидатстват за помощ пред Агенцията по заетостта, вместо да съкращават служители. Правителството ще предложи 60% от текущото възнаграждение на работниците като краткосрочна кризисна мярка.
В заключение – основните моменти, на които да обърнете внимание:
1. Оптималният вариант е да измените трудовия договор по взаимно съгласие чрез анекса, предвиден в чл. 119 КТ. За да е спокоен работникът, че интересите му ще бъдат гарантирани в дългосрочен план, може изрично да предвидите срок, за който промените ще са в действие.
2. Общият принцип е, че когато работникът не може да извършва трудовата си дейност по причини, които не зависят от него, това не може да рефлектира върху възнаграждението му.
3. Към този момент не съществуват правни механизми, които да позволят на работодателя да провери дали работникът страда от заразна болест.
Това той може да установи чрез болничен лист, издаден от лекуващия лекар.
Докато такъв документ не бъде представен, общото положение е, че поначало работодателят не може спре работника да достъпи работното си място, за да изпълни трудовите си функции.
Владимир Славов
© 2020 | 1Legal.Net Blog Copyright
Всички публикувани материали в блога са защитени с авторски права и никаква част от тях не може да се използва без изричното съгласие на авторите.
Няма публикувани коментари.